Les jeunes demandeurs d’emploi rejettent les petites entreprises, révèlent de nouvelles découvertes de Barclays. Un peu plus de la moitié (51 %) des petites et moyennes entreprises (PME) déclarent avoir du mal à embaucher et craignent que les moins de 25 ans (génération z) ne soient pas intéressés à travailler pour elles.
Malgré les avantages de travailler dans ce secteur, tels que la plus grande flexibilité et la possibilité de développer un ensemble de compétences plus large, moins de 24 % des débutants l’envisageraient.
Les salaires compétitifs sont une préoccupation majeure, les entreprises concluant que les jeunes travailleurs pensent que les grandes entreprises peuvent leur offrir des salaires plus élevés et plus d’avantages.
Pourtant, les entreprises ayant clairement besoin de faire appel à ce groupe d’âge pour la santé et l’avenir de leurs entreprises, comment mettent-elles en valeur leurs attraits de manière rentable ?
Barclays s’est associée à l’ancienne apprentie finaliste et entrepreneure Bianca Miller-Cole, pour fournir aux PME quelques conseils de premier ordre pour montrer pourquoi elles constituent une opportunité attrayante de progression de carrière.
Défendre les PME pour le recrutement d’entrée de gamme
Les entreprises interrogées ont fait valoir qu’elles pourraient offrir une plus grande flexibilité dans les modèles de travail (39 %), telles que des options de travail à distance ou hybrides (32 %). Cela correspond au fait que près d’un tiers (31 %) des demandeurs d’emploi pour la première fois soulignent la capacité à travailler de manière flexible comme un facteur clé lors de la recherche de leur premier emploi.
Les petites et moyennes entreprises craignaient également que les jeunes soient plus susceptibles d’être attirés par le travail dans de plus grandes entreprises, car elles pensaient qu’elles offraient une meilleure progression de carrière (36 %) et une plus grande reconnaissance parmi les amis et la famille (27 %).
Pourtant, les PME sont convaincues qu’elles pourraient offrir aux travailleurs débutants la possibilité d’avoir un impact significatif sur la direction de l’entreprise (30 %) et le développement d’un ensemble de compétences plus large (28 %) en matière de trajectoire de carrière.
Les PME sont également désireuses d’en faire plus pour attirer la jeune génération vers des rôles au sein de leur entreprise, avec plus de deux sur cinq (41 %) investissant dans leurs communautés locales, par exemple en s’associant avec des écoles et des collèges de la région.
Hannah Bernard, responsable des services bancaires aux entreprises chez Barclays, explique : « Nous savons que le recrutement est un défi pour les petites et moyennes entreprises à travers le Royaume-Uni et ces dernières années ont entraîné un grand changement dans la façon dont nous percevons tous le monde du travail. .
« Il n’est donc pas surprenant que les travailleurs débutants ou la génération Z soient extrêmement transparents sur ce qu’ils recherchent dès leur premier poste, offrant aux entreprises une excellente occasion de s’adapter.
« Les PME ont un rôle essentiel à jouer dans les communautés locales, permettant à la prochaine génération d’exploiter un large éventail de compétences et d’autres opportunités de carrière pour progresser.
« En tant que pierre angulaire de l’économie britannique, il est important que nous reconnaissions et soulignions les opportunités fantastiques disponibles au sein de ces types d’entreprises ainsi que la nécessité d’adopter une approche légèrement différente du recrutement, afin d’engager les meilleurs talents pour les postes juniors. »
« Je sais de première main que c’est difficile là-bas – la lutte pour le talent est réelle », déclare Bianca Miller Cole. « Je suis passionné par l’idée de fournir aux propriétaires d’entreprise les outils dont ils ont besoin pour se démarquer en matière de recrutement de jeunes talents et, en fin de compte, je crois que cela aidera les PME à l’épreuve du temps pour les années à venir. »
Ses conseils pour recruter de jeunes talents incluent :
- Favorisez leur croissance : assurez-vous que vous annoncez plus qu’un simple poste – au niveau d’entrée, il est crucial de démontrer qu’il existe un cheminement de carrière. Les demandeurs d’emploi pour la première fois veulent comprendre qu’il y aura amplement de formation et de soutien à leur disposition.
- Adoptez leurs valeurs : il est clair que la prochaine génération est passionnée par les valeurs de la marque. Qu’il s’agisse de l’objectif d’une entreprise ou des activités sociales proposées, faites savoir ce qu’elles sont et ce qui est disponible. En tant que PME, ce sont vos arguments de vente uniques.
- Équilibre travail/vie personnelle : le travail et les activités parascolaires d’un employé ne doivent pas nécessairement être en concurrence les uns avec les autres. Alors que le débat sur l’équilibre travail/vie personnelle continue de changer et d’évoluer, rappelez-vous que tout le monde ne voudra pas travailler à distance ou au bureau. Dans la mesure du possible, donnez aux candidats la possibilité de façonner leurs propres habitudes de travail.
- Modernisez votre processus de recrutement : la génération Z est une première génération numérique, il est donc peut-être temps de réorganiser votre processus de recrutement. Tirez parti des plateformes de médias sociaux pour atteindre les candidats potentiels.
Mark Fuller, directeur général de l’hôtel Sanctum de Londres, a déclaré : « L’une des façons dont nous avons réussi à recruter les meilleurs talents est de vraiment faire connaître cette trajectoire de carrière pour le poste et de donner vie à notre marque au stade de l’entretien. Nous sommes très clairs sur le type d’hôtel que nous sommes et ce que nous offrons et apporter cette même philosophie et nos valeurs à la table des candidats a été très bien accueilli.
« J’ai toujours dit qu’une carrière dans une entreprise hôtelière est incroyablement excitante et en constante évolution – et plus que jamais, je crois que c’est vrai. »
